2004年，一些著名的欧美企业在中国大陆人力资源市场上，掀起了一股人力资源外包的旋风。所谓人力资源外包，是指公司委托第三方服务商连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是人事行政部门从事的人力资源管理活动。通常,外包服务商按照惯例，就提供某些预定的人力资源服务，与企业签订协约并收取一定的费用。当然，值得一提的是，除收取外包服务费的形式外，人力资源外包服务商还有其他的赢利渠道模式。

早在上个世纪70年代，由于遭受到源自OPEC石油危机的并发冲击，北美企业的外部营运环境顿时变得复杂起来。加之由于社会不断进步引致法律法规的不断完善，企业迫于对政府福利保障制度实施的压力，不得不比从前更加关注于员工的安全与健康，这样一来，使得企业事务性的人事行政工作变得越来越繁杂了。

为了应对外部变革的环境变迁，企业可以寻求两种选择，一是将这些事务性的人力资源工作划分给不同的岗位，让负责该岗位的主体去实施、处理；另一种是通过将这些新兴人力资源业务予以外包的形式，选择让专业性的人力资源服务公司来完成这些事务性的工作。

那么，究竟哪些人力资源业务可以签约、外包呢？事实证明，是否决定签约、外包，可以用决策学科的方法论来加以评估、判定。首先，要确定现有人力资源项目或职能对于机构的使命来说，是不是至关重要的。如不是，就需要评估、考虑要结束、放弃该项人力资源职能或项目了。

据有关权威调研表明，2003年全球市场上，人力资源外包业务额已超出121亿美元。而在亚太地区，估计在2004年，该项业务可望超出31亿美元。由此可见，在当今世界，人力资源的外包业务，已经越来越受到企业们的普遍青睐了。那么，人力资源外包业务究竟包括哪些内容呢？尽管由于在企业长远发展战略规划与组织规模架构上存在的巨大差异性，导致了各企业在人力资源外包业务实际展开的进程中出现了很大的差异性。但是对于绝大部分企业而言，人力资源外包业务主要还是集中于旨在降低成本和聚焦于其核心竞争能力的层面上。

尽管人力资源管理的许多业务已经越来越多地外包化了，但是这也并不是全无选择性的。当然，公司低层人员的招聘，需求多且繁杂，这种人力资源管理业务，可以外包出去。并且，国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等人事行政工作，也可以外包出去。另外，至于企业需求的高层人员的招聘工作，外包给猎头公司，可以保证其在更短的时间内、以更广的渠道，找到更加合适的人才。但是，如果把一些核心人力资源职能，诸如薪酬管理外包出去，是非常不妥的。这是因为，薪酬制度属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将给企业带来极为不利的影响。

那么在人力资源业务外包之后，人力资源从业人员该何去何从呢？其实，对于这个问题，大可不必让从事人力资源的从业人员惊慌失措。因为，在实践的过程中，企业并不是全部把人力资源管理的业务外包出去，而是有选择的进行人力资源的外包工作。换而言之，企业只不过是把一些不涉及企业机密的、高层次人才物色的、社会福利管理的、技能培训的、重复的、繁琐的、事务性的人事行政工作，外包给专业性人力资源机构。所以，在人力资源业务外包大势所趋的情况下，并不存在“人力资源从业人员将失业”的说法。相反，越来越多的企业实践正在日益表明，推行人力资源外包业务，因为有了专业性人力资源受包方的介入，从而使得发包企业可以在实现降低成本的基础上，大大提升其人力资源管理的运作效率。

当然，象联想、华为那么优秀的民营企业，毕竟是极少数。所以，有必要强调的是，民营企业、尤其是中小民营企业，由于对人力资源管理的认识仍处于模糊状态，这些企业要么没有人力资源部门，要么是，即使有了，也没有系统的人事管理制度，更不用说如何去开展人力资源外包业务了。

并且，由于高级人力资源人才的极度匮乏，招聘优秀员工困难重重，关键职员又流失严重，员工满意度极低，这些都是制约民营企业顺利发展的“瓶颈”。可能，还更为可笑的是有些民营企业，即使有了高级人力资源管理人才，由于根本不懂得如何去利用，结果却给白白地浪费或流失掉了。如果这些企业能够导入或采用人力资源外包业务，这样，就可以借助于外部的优势资源，及时地识别出自己优势的人力资源管理人才来。而且，通过与外包服务商的合作，还可以形成良性循环的状态。这样一来，不但能够大幅度地提高自身的人力资源管理水平了，而且还能够增强企业参与市场竞争的核心能力。

来源：中国管理传播网